google.com, pub-3034374697620972, DIRECT, f08c47fec0942fa0 UBA Psico Trabajos y Monografías: Informe de Prácticas en Oficina de Asesoramiento Sobre Violencia Laboral (Ministerio de Trabajo). Psicología Ética y Derechos Humanos - Cátedra II - Prof. Adj. Reg. a cargo Stella Maris De Filpo (APROBADO)
Monografías, exámenes domiciliarios y trabajos prácticos, individuales y grupales, realizados para la cursada de materias de la carrera Psicología en la UBA. Los trabajos fueron subidos al blog sin modificaciones ni correcciones posteriores indicándose la nota correspondiente. Los originales están archivados en la Facultad.

Informe de Prácticas en Oficina de Asesoramiento Sobre Violencia Laboral (Ministerio de Trabajo). Psicología Ética y Derechos Humanos - Cátedra II - Prof. Adj. Reg. a cargo Stella Maris De Filpo (APROBADO)


                                         


Universidad de Buenos Aires
Facultad de Psicología


Psicología Ética y Derechos Humanos - Cátedra II
Prof. Adj. Reg. a cargo Stella Maris De Filpo


 Prácticas en Oficina de Asesoramiento Sobre Violencia Laboral (Ministerio de Trabajo)
Código: OAVL - Horarios: Lunes 7 y 21 de octubre 14 a 17 hs
Contacto: Lic. Verónica Sivack


Estudiantes:
Grupo de 4  




año 2013 – segundo cuatrimestre


El presente informe articula, desde las perspectivas de los estudiantes que lo elaboraron aplicando los conocimientos adquiridos, los contenidos de teóricos y trabajos prácticos de la materia con los contenidos de la experiencia práctica realizada en la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral.

Presentación
La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), creada en el año 2005 y dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, define por violencia laboral a “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”. Tiene asignadas las funciones de atención de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica; la elaboración de una base conceptual, empírica, legislativa y documental, atendiendo las perspectivas locales, nacionales e internacionales; establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas del Ministerio, otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos similares o complementarios y desarrollar y promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.

Trabajo y dignidad
En la Constitución Nacional Argentina en el artículo 14 está garantizado para todos los habitantes de la Nación, entre otros, el derecho al trabajo y en el 14 bis se establece que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor”. El profesor Efraín Pérez define a los derechos humanos como “todos aquellos bienes inherentes, inderogables e inalienables de la persona humana, los cuales se manifiestan como facultades que tienen su cimiento en la dignidad intrínseca humana y cuyo ejercicio reviste un carácter histórico-social.” Agrega que estos bienes, lejos de ser un otorgamiento del Estado, deben ser reconocidos por el mismo en un ordenamiento jurídico e indica que “la dignidad es el atributo producto de las facultades ontológicas de la persona, que hacen del ser humano merecedor de respeto” y que la dignidad como fundamento de los derechos humanos se encuentra reconocida en los preámbulos de: la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Europea de Derechos Humanos, del pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la Convención Americana de Derechos Humanos y en el Artículo 3ro. Común a los cuatro Convenios de Ginebra de 1949. Buscando en el diccionario de la Real Academia Española encontramos que dignidad es la “cualidad de digno”, que a su vez define como “Dicho de una cosa: Que puede aceptarse o usarse sin desdoro” citando como ejemplos: Salario digno. Vivienda digna. Desdoro, está definido en dos acepciones como: “Quitar el oro con que estaba dorado algo” y “Deslustrar, deslucir, mancillar la virtud, reputación o fama”. Siguiendo el hilo conductor de lo hasta aquí mencionado y entendiendo que cualquier falta a la dignidad de la persona ocasiona en menor o mayor grado un daño; la noción de dignidad en el trabajo que por un lado es referente al salario justo, a la protección social de los trabajadores y las trabajadoras, a las condiciones ambientales en las que se desempeñan, por otro lado también lo es en cuanto a las relaciones interpersonales que se dan en los ámbitos laborales. La OAVL indica que la violencia laboral atenta entonces contra los derechos humanos, el trabajo digno y la integridad de las personas, afectando gravemente la salud física y mental, la vida laboral y social y la organización toda.

Violencia laboral y daño a la persona
Se distinguen tres formas principales de violencia laboral que pasan por la agresión física, el acoso sexual y el acoso moral y psicológico, pudiendo ser en sentido vertical descendente (por el poder formal hacia los/as trabajadores/as), ascendente (desde los/as trabajadores/as hacia un superior) y horizontal (entre trabajadores/as que ocupan un mismo nivel de jerarquía). Las consecuencias de la violencia laboral pueden ser consideradas en tres aspectos, uno a nivel de la sociedad pudiendo generar conceptos erróneos como que los derechos humanos son sólo declaraciones, que el trabajo es un castigo, ratificando la ley del más fuerte sobre el débil, validando las prácticas abusivas y la discriminación. A nivel de la organización genera malestar entre los/as trabajadores/as, desaprovecha las capacidades de las personas, disminuye la productividad, produce pérdidas económicas y desprestigio social. A nivel del trabajador/a puede causar desde estrés, ansiedad, depresión, disminución de la autoestima, fobias, aislamiento, conflictos familiares, aumentos de accidentes, temor, pérdida del empleo, hasta suicidio. En todos los casos la violencia laboral ocasiona daño, en el caso particular del individuo víctima directa de dicha violencia, cuando no se trata de casos en los que la violencia es explícita mediante insultos o agresiones, sino aquellos en los que se ejerce a través del acoso sutil psicológico, generalmente debido a las características de la evolución de la misma desde que se inicia hasta el momento en que es exteriorizada o denunciada, en los casos en que afortunadamente esto último sucede, el deterioro en el denunciante abarca diferentes aspectos, dicen al respecto las licenciadas que presentan el tema: “…quien consulta lo hace después de varios años, ya ha pasado antes por el médico, el psicólogo, el psiquiatra, está medicado, cursó varias dolencias físicas, enfermedades, incluso problemas familiares derivados de la misma situación laboral, con pérdida de motivación por el trabajo por la que se culpabiliza, con muy baja autoestima, depresión, cae en un círculo vicioso exigiéndose cada vez más a sí misma, hasta que finalmente por algún medio accede a la información de que lo que sufrió es violencia laboral, pero en todo ese tiempo se fue perjudicando y la persona llega a la consulta desbastada, en algunos casos con muy serias consecuencias en su salud física y mental, en muchos casos la persona directamente no se siente capaz, se considera inútil.”. Podemos entender en estos casos que el daño ocasionado, que va más allá del perjuicio económico, es, desde la conceptualización de Fernández Sessarego, daño a la persona que abarca todos los daños (físico o biológico por la afectación de su salud, el evidente daño psicológico y moral) y también considera el daño a la libertad fenoménica del individuo, a su proyecto de vida.

Violencia laboral y principios éticos
La OAVL actúa preventivamente en el asesoramiento en diferentes empresas que requieran información acerca del tema, así como, principalmente y en la mayoría de los casos, asesorando a quienes acuden a al Ministerio de Trabajo en calidad de víctimas buscando una auxilio para resolver o mejorar su situación.
Desde los conocimientos adquiridos en las prácticas y los ejemplos de casos tomados de situaciones reales expuestas, respetando la regla de confidencialidad por parte de las profesionales que estuvieron al frente de las reuniones, con el debido resguardo de datos sensibles y toda referencia que posibilitara cualquier tipo de  identificación de sujetos consultantes y/o empresas demandadas, es posible pensar la violencia laboral considerando los cuatro principios generales que formulan Beauchamps y Childress (Teoría Principialista), que formularon principios generales y fundamentales para orientar la “Buena Moralidad de los hechos”. Estos principios son cuatro:
1.         PRINCIPIO DE AUTONOMÍA;
2.         PRINCIPIO DE NO MALEFICIENCIA;
3.         PRINCIPIO DE BENEFICIENCIA;
4.         PRINCIPIO DE JUSTICIA
Diego Gracia sugiere un ordenamiento que propone considerar estos principios en dos niveles o jerarquías, un primer nivel público constituido por los principios de no-maleficencia y justicia, propios de una “ética de mínimos”, ética del deber y de lo correcto haciéndola corresponde con el Derecho y que son los mínimos exigibles para una convivencia pacífica, respetando a los seres humanos, seres con deberes y derechos. Un segundo nivel privado compuesto por los principios de autonomía y beneficencia, propios de una “ética de máximos” que depende del propio sistema de valores de cada individuo, del propio ideal de perfección y felicidad, la ética de la felicidad y de lo bueno.
Considerando el rol de las licenciadas en psicología que atienden a la persona en su consulta y las características de la misma, pensamos que tales principios son fundamentales para orientar “moralmente” las actividades de los profesionales, permitiendo orientar mejor su trabajo en el asesoramiento a quienes, vulnerados, acuden con diferentes problemáticas en situaciones que tienen que ser tratados de la manera ética y moral más adecuadamente posible adaptándolo a cada caso particular.
Como ejemplo enunciamos cada principio en un caso particular tratado en la práctica profesional en que participamos:
 “Soy madre soltera. No es algo que me moleste, pero tampoco soy de comentarlo abiertamente. De alguna manera, mi jefe se enteró, y comenzó a acercarse a mí para hablar del tema. Me decía que me recomendaría abogados que podrían ayudarme con eso. Un día me invito a tomar café, a lo cual yo acepté porque me dijo que tenía información nueva. Tal vez  fui ingenua de creerle. Ese día ofreció llevarme a casa en su auto, lo que sucedió un par de veces más. Yo comencé a darme cuenta de sus intenciones, y comencé a alejarme. Un día, me llamo a su despacho, y me dijo sus intenciones abiertamente. Yo le dije que no le correspondía el sentimiento, y él intentó tocarme y abrazarme. Esa situación se repitió varias veces. Ante varias negativas, comenzó a tratarme mal en el trabajo. No me daba tareas, o eventualmente algo de cafetería, porque decía que yo no estaba calificada para otro puesto, “eso sí, me decía, podes seguir así o podrías tener una carrera excepcional en esta Empresa. Todo depende de vos”.”
Se presenta en este caso el tipo de violencia laboral por acoso sexual y psicológico de forma vertical, ya que el Jefe de la víctima se aprovecha de su posición jerárquica, evidenciando que si no mantenían una relación física, ella se perjudicaba en su empleo, además de descalificarla permanentemente.
Citamos este caso, para poder ubicar los cuatro principios enunciados. En el primer principio: de AUTONOMÍA, no se respeta la autonomía de la trabajadora. Este principio exige que se otorgue un trato respetuoso, favoreciendo las decisiones autónomas, partimos aquí de la base que el jefe, se abusa de su posición sin respetar la decisión de su empleada, atentando contra su autonomía, para llevarlo al terreno de la intervención de las profesionales podemos decir que luego de atender la denuncia del caso se le explican las posibilidades legales que la persona tiene, los pasos que podría seguir y se le ofrece la derivación a los organismos pertinentes en los que debe realizar la denuncia, pero la determinación última de realizarla es siempre una decisión autónoma, la persona decide que hacer, en ningún caso se decide por ella, excepto que se trate de un delito ante el que inevitablemente se tengan el deber legal de denunciarlo; siguiendo con el segundo principio mencionado, de NO MALEFICIENCIA, que data de la obligación de no hacer daño intencional, aquí tampoco se respeta, ya que la mujer se ve totalmente perjudicada en su trabajo y también en su vida personal, abarcando diferentes tipos de daños incluyendo al de su proyecto de vida. El tercer principio de BENEFICIENCIA, donde cada uno debe evitar hacer daño a cualquier persona, promoviendo el bien. En el caso mencionado, “disfraza” una situación de interés, manejando la situación, logrando la confianza de su empleada, donde luego de no conseguir su cometido la desprestigia y desfavorece laboral y personalmente. Por último, queda el principio de JUSTICIA, donde debe garantizar la distribución equitativa de derechos, beneficios y responsabilidades, lo cual a simple vista vemos que no se cumple en lo más mínimo. En el caso del victimario no cumple con ninguno de los cuatro principios fundamentales y se observa claramente la forma en la cual desfavorece a su subordinada en la jerarquía laboral, la víctima.

Violencia laboral y legislación
Aunque la violencia laboral configura una violación a los Derechos Humanos y a la legislación nacional, no existe una ley aplicable a todo el territorio de la Nación Argentina que específicamente la prevenga y la sancione, por lo que ante las consultas que derivan en denuncias se recurre, según encuadren las características de cada caso en particular, a:
a) Leyes Nacionales: a los artículos 14 bis, 42 y 43 de la Constitución Nacional. La Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo los artículos 62, 63, 65, 66, 68, 75, 78, 81 y 242. Al artículo 1ro. de la Ley Nº 23.592 de Actos discriminatorios del año 1988. Ley Nº 26.485 de protección integral de las mujeres, el artículo 6°. Inciso C. y el artículo 11-6. Capítulo 3.
b) Leyes provinciales de aplicación en el ámbito del sector público en las provincias de Buenos Aires, Santa Fe, Tucumán y C.A.B.A. y de aplicación en el ámbito público y privado únicamente la provincia de Entre Ríos
c) Algunos convenios colectivos de trabajo que aplican en el ámbito del sector público.
d) Tratados internacionales aplicables: Declaración Universal de Derechos Humanos (1948. Naciones Unidas). Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948). Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967). Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) (1969) en especial artículo Nº 5 inc.1º y artículos Nº 11 y 32. Convenio OIT Nº 111. Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, 4 de junio 1958 Ratificado por Argentina. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (1979) en especial artículos Nº 2 y 11. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) en especial artículos Nº 7 y 12. Pacto Internacional de derechos civiles y políticos en especial artículo Nº 17. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer - "Convención de Belemdo Pará" Ley Nº 24632

A modo de conclusión
Para englobar todos los temas manifestados en el presente trabajo a modo de conclusión, vamos a partir de la base de que los principios éticos funcionan como normas que orientan las conductas morales que debería tener una persona para convertirse en un ser justo, solidario y políticamente correcto. Los actos son solo éticos si se realizan con racionalidad, libertad y responsabilidad, estas conductas morales hacen que la persona por el solo hecho de ser persona sea digno acreedor de derechos, por lo tanto el ámbito laboral no se debe distanciar de estas normas moralmente establecidas.
La violencia suele aparecer como un hecho esporádico y superficial. Sin embargo, está en la raíz de la estructura social del país, desde la familia hasta las relaciones económicas y la vida política. Lamentablemente el sector laboral no es ajeno a la violencia, y suele manifestarse de diversas maneras (acoso sutil, sexual, psicológico, agresión, etc.) donde se deja de tratar al empleado como persona y se lo despoja de sus derechos no solo laborales sino propios de su condición  humana. La violencia laboral es el acto de trasgredir contra aquellas acciones que la sociedad define como justas y como un derecho, donde lo violento se naturaliza y persiste en el tiempo, aunque a veces, se diga que la esclavitud forma parte de la antigüedad, actualmente hay muchos casos de trabajadores que realizan su tarea mediante diferentes tipos de sometimientos y tiranía. La violencia propiamente dicha, es toda práctica y toda idea que reduzca a un sujeto a la condición de cosa, que viola interna o externamente el ser de alguien, que perpetúa relaciones sociales de profunda desigualdad económica, social y cultural. El otro no es reconocido como sujeto de derechos, ni como subjetividad o alteridad, sino que se convierte en máquina que produce y si esta máquina en algo falla deja de ser negocio y se transforma en estorbo, los accidentes de trabajo son imputados a la incompetencia e ignorancia de los trabajadores sin atender las causas subyacentes.
 Estos actos agresivos en el trabajador o trabajadora afecta su salud psico-física y puede producir consecuencias negativas en sus relaciones sociales en general y familiares en particular. Uno de los objetivo de la implementación de conductas violentas es generar empleados sumisos e incapacitados para enfrentarlas. El hostigamiento psicológico y moral  es la base de muchos conflictos laborales porque atentan contra la moral y el derecho al trabajo de las personas, por ello es necesario que sean denunciados para que deje de naturalizarse la violencia laboral y se respeten a los empleados como seres dueños de derechos.


Bibliografía

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·         Rovaletti, M. L. (2012): “La ética aplicada: una nueva disciplina entre la ética y las ciencias”. En M. L. Rovaletti (ed.) Avances y Exigencias en la Ética de la Investigación en el campo de las Ciencias Sociales y/o Humanas. Bs. As., Lugar Editorial.
·         Vino, N.: (2012) “Proyecto de vida y daño moral: aportes desde la Filosofía y el Derecho” (Texto preparado por la Cátedra II de Psicología Ética y DDHH, Facultad de psicología, UBA).
·         Constitución de la Nación Argentina. Versión disponible en la biblioteca digital de la Corte Suprema Judicial de la Nación: http://bibliotecadigital.csjn.gov.ar/Constitucion-de-la-Nacion-Argentina-Publicacion-del-Bicent.pdf
·         Audio de la primera reunión de práctica, presentación y contenido teórico sobre violencia laboral, en la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Presidencia de la Nación. Disponible en:  https://www.dropbox.com/s/z4iew11h32yih5a/OAVL-Octubre%207%20de%202013.amr
·         Diccionario en línea de la Real Academia Española. Disponible en: rae.es
·         LEY N° 1.225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
·         Trabajo digno, sin violencia laboral. En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan. Publicación de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Presidencia de la Nación. Disponible en: www.trabajo.gob.ar/oavl

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